Ratgeber Arbeitsrecht

Dieser Fall beschäftigte jüngst die Öffentlichkeit: 17 Jahre und 88 Zeitverträge lang musste eine Postbotin in Mecklenburg-Vorpommern in ihrem Job ausharren. Erst dann erhielt sie eine Festanstellung – von ein und demselben Arbeitgeber wohlgemerkt. Das geschah jedoch nicht einvernehmlich. Der Arbeitgeber hatte ihr zunächst sogar gekündigt. Unglaublich: es handelte sich um die Deutsche Post AG. Erst mit dem Gang vor das Arbeitsgericht Schwerin erzwang sie einen festen Arbeitsvertrag.

So genannte Kettenbefristungen über lange Zeiträume halten inzwischen selten einer gerichtlichen Überprüfung stand. Das Gesetz unterscheidet zwischen sachgrundlosen Befristungen und Befristungen aus sachlichem Grund. Während erstere nach dem Gesetz bis zur Dauer von maximal zwei Jahren zulässig sind und innerhalb dieser Zeitspanne auch nur höchstens dreimal verlängert werden dürfen, sind Befristungen mit sachlichen Grund generell zeitlich länger möglich. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz sind sie zum Beispiel denkbar, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Oft erhalten gerade Berufseinsteiger über eine solche Befristung ihre erste Chance und müssen – meist länger als in der klassischen sechsmonatigen Probezeit – ihr Können unter Beweis stellen. Erst dann winkt eine Festanstellung.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind bei Arbeitgebern beliebt. Mit ihrer Hilfe können sie flexibel auf einen sich ändernden Arbeitskräftebedarf kurzfristig reagieren. Manche Arbeitgeber missbrauchen sie jedoch. Werden durch ein und demselben Arbeitgeber mehrere befristete Arbeitsverträge so aneinandergereiht, dass mit Fristablauf eines Arbeitsvertrages die Frist des nächsten Arbeitsvertrages beginnt, sprechen Juristen von Kettenarbeitsverträgen. Die rechtliche Zulässigkeit solcher Kettenbefristungen ist begrenzt, denn mit diesem Trick wird dem Arbeitnehmer sein berechtigter mittelfristiger Anspruch auf Kündigungsschutz genommen.

Das musste vor einigen Jahren auch eine Arbeitnehmerin erfahren, die elfeinhalb Jahre lang immer wieder mit befristeten Verträgen bei ein und demselben Arbeitgeber als Schwangerschafts- und Elternzeitvertretung arbeitete. Pikanterweise war ihr Arbeitgeber das Amtsgericht Köln. Hier war sie als Justizangestellte in der Verwaltung tätig. Der Fall beschäftigte seinerzeit nicht nur das Arbeitsgericht Köln, bei dem die Arbeitnehmerin auf eine Festanstellung klagte, sondern am Ende sogar das Bundesarbeitsgericht und den Europäischen Gerichtshof.
Dieser entschied schließlich, dass zwar die Praxis der mehrfachen Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen prinzipiell zulässig sei. So können Kettenverträge auch dann erlaubt sein, wenn sich der Vertretungsbedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Die EU-Richter verlangten aber strenge Vorgaben, um einen etwaigen Missbrauch von Kettenbefristungen vorzubeugen. Sie forderten, dass alle Umstände einschließlich der Zahl und Gesamtdauer der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge geprüft werden. Die Justizangestellte erhielt später einen regulären Arbeitsvertrag.
Kettenbefristungen unterliegen inzwischen einer immer strengeren Missbrauchskontrolle und bleiben eine Einzelfallentscheidung, die im Streitfall meist zugunsten der Arbeitnehmer ausfällt.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung

Von: Tobias Werner