28.02.04 | Kündigung

Alarmsignal vor der Kündigung


Abmahnungen müssen hinreichend begründet und nachweisbar sein

Arbeitnehmer müssen ihre geforderten Arbeitspflichten am Arbeitsplatz erfüllen - dafür erhalten sie ihren Lohn. Verstoßen sie jedoch gegen diese trotz mehrfacher Ermahnungen, so wird ihr Arbeitgeber gelegentlich zur Abmahnung greifen. Im Gegensatz zur Ermahnung soll die Abmahnung durch ihre rechtliche Folgen Druck auf den Arbeitnehmer aufbauen.

Es gibt verschiedene Abmahnungsgründe. Verletzungen der Arbeitspflicht wie unentschuldigtes Fehlen oder Missachten von Arbeitsanweisungen führen die Liste der Gründe an. Daneben kommen Störungen im Bereich der betrieblichen Ordnung wie zum Beispiel politische Meinungsäußerungen, Verstoß gegen Rauch- oder Alkoholverbote oder Missachtung Vorgesetzter in Betracht. Auch können Vertrauensstörungen nach Diebstählen, unrichtigen Arbeitsberichten oder Missbrauch von Betriebstelefonen zu Anmahnungen führen. Sogar außerbetriebliches Verhalten kann in besonderen Ausnahmefällen eine Abmahnung nach sich ziehen. Vorraussetzung: Das außerdienstliche Verhalten wirkt sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis aus - so im Falle des Kassierers, der außerhalb der Arbeitszeit stiehlt.

Die Abmahnung ist Warnung und Androhung zugleich. Der Arbeitgeber kündigt in der Regel in der Abmahnung an, dass ein wiederholtes Fehlverhalten Konsequenzen hat und benennt diese - meist als fristlose Kündigung. Sie ist sein letztes Mittel, auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren. Davor muss er dem Arbeitnehmer die Chance auf Besserung geben - durch die Abmahnung. Ein durch eine Abmahnung bereits geahndetes Verhalten kann er nicht im Nachhinein noch mit einer Kündigung ahnden. Bei Wiederholungen desselben Fehlverhaltens seitens des Arbeitnehmers erhält er jedoch ein Kündigungsrecht. Dies hängt sowohl von der Schwere des Fehlverhaltens als auch von der Zeit seit der letzten Pflichtverletzung ab.

Abmahnungen können unwirksam sein. Jeder Arbeitnehmer sollte sie prüfen, um das Kündigungsrisiko zu verringern. Der Abmahnungsgrund muss hinreichend und nachvollziehbar erklärt und nachweisbar sein. Nicht alle Personen sind abmahnungsberechtigt. Die Abmahnung erfolgt in der Regel zu Beweiszwecken seitens des Arbeitgebers schriftlich. Einige Tarifverträge fordern dies sogar. Diese verlangen daneben manchmal auch ein Anhörungsrecht des Arbeitnehmers oder ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. In jedem Fall muss eine Abmahnung dem Arbeitnehmer nachweislich zur Kenntnis gegeben werden. Auch inhaltliche Fehler können zur Unwirksamkeit führen: Klassisch ist die Sammelabmahnung, bei der mehrere Verstöße zusammen gefasst werden.

Der Arbeitnehmer darf die Abmahnung durch Einsicht in seine Personalakte studieren. Bei vermuteten Verstößen sollte er unbedingt die ersatzlose Entfernung von missbilligenden Äußerungen oder sogar der gesamten Abmahnung verlangen - unter Umständen durch Anrufung eines Gerichtes. Er kann auch den Betriebsrat anrufen. Daneben hat er das Recht auf eine Gegendarstellung zur Abmahnung. Diese kann später bei einem Kündigungsschutzprozess wichtig sein.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung am 28.02.2004.

Von: Ulf Weigelet