27.05.06 | Kündigung

Sozialauswahl


Immer wieder ein Streitpunkt bei der Frage, ob eine Kündigung berechtigt ist

Viele deutsche Unternehmen haben in den vergangenen Jahren ihre Belegschaften massiv verkleinert. Dieser Prozess ist noch immer im Gang. Arbeitnehmer erhalten in der Regel die Kündigung "wegen dringender betrieblicher Erfordernisse". Ist das Unternehmen groß genug und unterliegen die Arbeitnehmer deshalb dem Kündigungsschutzgesetz, müssen Arbeitgeber die Sozialauswahl beachten. 

Verletzen sie dabei die Regeln, ist die Kündigung unter Umständen unwirksam. Genau diese Frage ist eine der häufigsten, über die Arbeitsgerichte - oft zuungunsten des Arbeitgebers - entscheiden. So machen Arbeitgeber oft Fehler bei der Bestimmung des für die Sozialauswahl relevanten Personenkreises. Alle vergleichbaren Mitarbeiter müssen erfasst werden, und zwar betriebsbezogen. Hierzu zählen auch die nicht eigenständigen aber ausgelagerten Betriebsteile. Die Vergleichbarkeit selbst ist natürlich schwierig und orientiert sich vor allem an Merkmalen, die sich auf den Arbeitsplatz beziehen. 

Es entscheidet dabei die "hierarchische Einordnung ins Betriebsganze". Die tarifliche Eingruppierung oder das Vergütungsniveau geben darüber zum Beispiel nur beschränkt Aufschluss. Entscheidend ist die genaue Bestimmung der Tätigkeit in Verbindung mit Qualifikation und Erfahrung. Vergleichbar ist deshalb ein Arbeitnehmer, der identische Tätigkeiten eines anderen Arbeitnehmers ausübt. Aber auch derjenige ist vergleichbar, der aufgrund seiner bisher ausgeübten Tätigkeit und seinen persönlichen Fähigkeiten eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann. Dabei steht die Erforderlichkeit einer allerdings nur kurzen Einarbeitungszeit der Vergleichbarkeit nicht entgegen. 

Arbeitnehmer mit unterschiedlichem Beschäftigungsumfang sind nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nicht miteinander vergleichbar, es sei denn, dem Arbeitgeber geht es nur um die Reduzierung des Arbeitszeitvolumens. 

Entlassen wird immer derjenige, der des geringsten Schutzes bedarf. Dazu findet ein Auswahlverfahren statt. Es wählt die zu Entlassenden aus dem relevanten Personenkreis aus. Wichtig sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen sowie Schwerbehinderungen. Dem Arbeitgeber steht bei der Gewichtung ein Beurteilungsspielraum zu. Auch hier steckt der Teufel meist im Detail. So muss der Arbeitgeber unter Umständen frühere Beschäftigungen im Unternehmen berücksichtigen. Arbeitnehmer, die wegen Probezeit noch keinen Kündigungsschutz genießen, müssen zuerst gehen. Oft lohnt sich auch ein Blick in vorhandene Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die die zu beachtenden sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander gewichten. Auch hier steht den Vertragsparteien ein Beurteilungsspielraum bei der Gewichtung zu. Das Arbeitsgericht kann nur bei groben Fehlern eingreifen. 

Bei einem berechtigten betrieblichen Interesse kann der Arbeitgeber auch bestimmte Arbeitnehmer gänzlich aus der Sozialauswahl herausnehmen. Ihre Weiterbeschäftigung muss insbesondere wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im betrieblichen Interesse sein. Aber auch hier sollte ein Gekündigter genau hinterfragen. Oft wird nämlich auf Arbeitgeberseite versucht, ihm angenehme Mitarbeiter trotz geringerer Schutzbedürftigkeit unberechtigt aus der Sozialauswahl herauszunehmen, um sie so weiterbeschäftigen zu können. 

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung am 27.05.2006.

Von: Ulf Weigelt