02.12.06 | Kündigung

Schlechte Leistungen als Kündigungsgrund


Bei Teamarbeit bestimmt der Langsamste das Tempo

Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ein an sich simpler Deal. Der Arbeitgeber erhält eine Arbeitsleistung und entlohnt den Arbeitnehmer im Gegenzug. Ist er mit der Leistung seines Mitarbeiters unzufrieden, wird die Arbeitsbeziehung empfindlich gestört. Man spricht hier auch von Schlechtleistung.

Die Arbeitsleistung bemisst sich aus den Faktoren Umfang, Qualität und Geschwindigkeit der Mitarbeit. Sie ist jedoch nicht objektiv bestimmbar, sondern richtet sich nach dem individuellen Leistungsvermögen der einzelnen Arbeitnehmer. Sie schulden ihren Arbeitgebern keinen bestimmten Arbeitserfolg, sondern ihre Arbeitskraft während der vereinbarten Arbeitszeit - ihren Fähigkeiten entsprechend. Dabei dürfen sie nicht ihre Gesundheit gefährden.

Zum Arbeitsumfang, den ein Arbeitnehmer leisten soll, gehört das ständige Arbeiten. Dabei sind zum Beispiel Unterbrechungen erlaubt, aber nicht zu privaten Zwecken. In der Arbeitsqualität kommt es darauf an, dass der Arbeitnehmer konzentriert und sorgfältig arbeitet. Das Erreichen dieser Qualität liegt im Ermessen des Arbeitnehmers. Die Arbeitsgeschwindigkeit wird nach dem individuellen Leistungspotenzial des Arbeitnehmers gemessen - auch wenn er grundsätzlich zügig arbeiten soll. Bei maschinell organisierten Arbeitsabläufen - beispielsweise Fließbandarbeit - kann es jedoch feste Vorgaben bei der Geschwindigkeit geben. In Teamarbeit muss sich das Arbeitstempo der Gruppe aber am langsamsten und nicht am schnellsten Arbeitnehmer orientieren.

Eine Schlechtleistung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer zwar arbeitet, dabei aber viele Fehler macht oder in anderer Weise eine mangelhafte Arbeitsleistung erbringt. Das Arbeitsrecht unterscheidet drei Fallgruppen. Mängel im Bereich Qualität und Geschwindigkeit bilden den Kern der Schlechtleistung und betreffen das "Wie". Beispielsweise entstehen Produktionsmängel auf Grund unkonzentrierter oder nachlässiger Arbeit oder durch Arbeitsbummelei. Entscheidend ist, ob die Mängel schuldhaft - also fahrlässig oder vorsätzlich - verursacht wurden. Eine Schlechtleistung stellen auch Beschädigungen an überlassenen Sachen und immateriellen Gütern wie Maschinen, Kundenmaterialien, Betriebsräumen dar.

Versetzung prüfen

Ist der Arbeitgeber regelmäßig mit der Leistung eines Mitarbeiters unzufrieden, kann er ihm keineswegs fristlos kündigen - auch nicht nach einer Abmahnung. Es sei denn, die Schlechtleistung des Arbeitnehmers erfolgte vorsätzlich. Das muss der Arbeitgeber jedoch beweisen. Beruhen die Leistungsmängel auf nicht steuerbaren Umständen wie krankheits- oder altersbedingten Einschränkungen, ist eine personenbedingte Kündigung möglich.

Allerdings muss das Unternehmen vorher im Gespräch mit dem Mitarbeiter klären, woran der Leistungsmangel liegt und ob eine Versetzung in Frage kommt. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung müssen die Arbeitgeber zunächst abmahnen. Auch hier müssen sie prüfen, ob eine Versetzung oder Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar ist.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung am 02.12.2006.

Von: Ulf Weigelt