08.07.06 | Krankheit

Weiterbeschäftigung trotz langer Erkrankung


Information des Arbeitgebers darf per E-Mail erfolgen

Selten feierte Deutschland so wenig krank wie derzeit. Viele Menschen treibt die Sorge um einen Jobverlust selbst bei Krankheit zur Arbeit. Lange Ausfallzeiten verunsichern, weil dadurch eine krankheitsbedingte Kündigung möglich scheint. Arbeitgeber tragen jedoch gerade hier Verantwortung. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unter Umständen unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement unterlässt. Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer soll er nach Wegen suchen, wie eine lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit überwunden und zukünftig vermieden werden kann. Ziel ist dabei der Erhalt des Arbeitsplatzes.

Krankheitsbedingte Kündigungen kommen bei lang anhaltender Krankheit, häufigen Kurzerkrankungen oder verminderter Leistungsfähigkeit in Folge einer Erkrankung in Frage. Der Arbeitgeber kann eine krankheitsbedingte Kündigung ins Auge fassen, wenn es zu einer Negativprognose - die Krankheit oder Leistungsminderung wird voraussichtlich weiter anhalten - und einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zum Beispiel durch Betriebsausfälle oder zusätzliche Belastungen anderer Mitarbeiter kommt. Daneben muss der Arbeitgeber aber immer eine Interessensabwägung in Bezug auf Alter, Betriebszugehörigkeit und andere Kriterien vornehmen und somit die Verhältnismäßigkeit beim Ausspruch der Kündigung prüfen. Sie gilt in den Fällen als nicht ausreichend berücksichtigt, in denen das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht oder nur ungenügend stattfand. Dieses Instrument ist im Paragraf 84 des IX. Sozialgesetzbuches verankert. Obwohl die Vorschrift eigentlich auf das Schwerbehindertenrecht abzielt, gilt sie auch für andere Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement bedarf der Zustimmung und Mitwirkung des Arbeitnehmers, weil es die Intimsphäre des Arbeitnehmers betrifft. Deshalb muss der Arbeitgeber auch das Bundesdatenschutzgesetz beachten. Ferner kann der Betriebsrat, der Betriebsarzt und bei Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden. Freilich erhält der Arbeitgeber so Informationen über die Krankheit des Arbeitnehmers, die er früher erst bei einem Kündigungsschutzverfahren erhalten hätte. Er kann somit die Chancen einer etwaigen Kündigung besser einschätzen. Diesen Nachteil muss der Arbeitnehmer in Kauf nehmen.

Freie Wahl der Mittel

Das betriebliche Eingliederungsmanagement hat keine vorgeschriebenen inhaltlichen Ablauf oder Vorgaben. Selbst Zeiträume oder Endpunkte sind nicht festgelegt. Beides liegt in der Hand des Arbeitgebers. Er kann neben Mitarbeitergesprächen zur Aufklärung auch arbeitsplatzbezogene Analysen oder ärztliche Untersuchungen als Instrumente einsetzen. Da das Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements in dem Erhalt des Arbeitsplatzes liegt, kann der Arbeitgeber auch Veränderungen des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit untersuchen oder eine stufenweise Wiedereingliederung prüfen.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung am 08.07.2006.

Von: Ulf Weigelt