29.05.10 | Arbeitsvertrag

Achtung beim Aufhebungsvertrag


Wer das Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich besiegeln will, sollte bei Vertragsabschluss Vorsicht walten lassen

Der Aufhebungsvertrag stellt eine -oft genutzte, aber nicht tückenlose - arbeitsrechtliche Alternative zur Kündigung dar. Für den Arbeitnehmer bietet sich ein solcher Vertrag nur an, wenn er eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht hat. Für den Arbeitgeber liegt der Vorteil dagegen auf der Hand: Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss er keine detaillierten Kündigungsgründe nennen. Auch Kündigungsfristen entfallen. Außerdem spielt weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz eine Rolle. 

Der Arbeitgeber ist nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden und kann deshalb auch Arbeitsverhältnisse mit Schwerbehinderten oder Arbeitnehmern in der Elternzeit beenden. Im Gegensatz zu Kündigungen hat der Betriebsrat bei Aufhebungsverträgen kein Mitbestimmungsrecht. Jedoch ist es -allein aus Beweisgründen- immer ratsam, zu den Verhandlungen ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. 

Aufhebungsverträge gibt es nur in Schriftform. Beide Vertragspartner müssen das Dokument eigenhändig unterschreiben. Im Vertrag sollten neben dem Beschäftigungsende auch Punkte wie die Freistellung des Arbeitnehmers, Urlaubsansprüche, die Rückgabe von Firmeneigentum, Regelungen rund um das Zeugnis, die Nutzung des Dienstwagens bis zum Beschäftigungsende geregelt werden. 

Die Abfindung sollte nicht weniger als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen. Häufig hat der Arbeitgeber keine nachhaltigen Kündigungsgründe parat, sodass eine höhere Abfindung ausgehandelt werden kann. 

Wird der Mitarbeiter durch Drohung oder Täuschung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gedrängt, kann er unter bestimmten Voraussetzungen angefochten werden. Er sollte zudem um eine Zweitschrift des Schriftstückes bitten und sich Bedenkzeit einräumen lassen. So kann er die einzelnen Klauseln mit Hilfe einer rechtlichen Beratung hinterfragen. Das ist wichtig, denn ein allgemeines Widerrufsrecht nach Abschluss des Vertrages gibt es nicht. 

Der Arbeitgeber muss lediglich über die Fristen bei der Meldung der Arbeitslosigkeit informieren. Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann eine zwölfwöchige Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld auslösen und den Bezugszeitraum reduzieren. Die Agentur für Arbeit sieht von einer Sperrfrist ab, wenn die Abfindung weniger als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausmacht und der Vertrag anstelle einer betriebsbedingten Kündigung vorgenommen wird. Die Abfindungssumme ist sozialversicherungsabgabenfrei. Liegen die Voraussetzungen für eine Entschädigung gemäß Einkommensteuergesetz vor, wird die Abfindung zudem nur ermäßigt besteuert.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung am 29.05.2010

 

Von: Ulf Weigelt