16.05.09 | Arbeitsvertrag

Anreize für Mitarbeiter schaffen


Mithilfe von Zielvereinbarungen können Arbeitgeber Angestellte motivieren. 

Dabei gilt es einiges zu beachten.Wie motiviere ich meinen Mitarbeiter? Diese Frage stellt sich vielen Arbeitgebern. Schließlich ist das Humankapital einer ihrer Trümpfe im harten Wettbewerb. Neben Lohn, Arbeitsinhalten und Arbeitsbedingungen kommen Zielvereinbarungen deshalb immer mehr in Mode. Sie dienen der Mitarbeiter-Motivation und sind Bestandteil von Arbeitsverträgen oder Projektplanung. Zielvereinbarungen enthalten oft qualitative und quantitative Ziele. Diese müssen für den einzelnen Mitarbeiter in einer bestimmten Zeit erreichbar sein, ihn motivieren und zu Höchstleistungen anspornen. Sie sind unbedingt schriftlich zu verfassen und durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu unterschreiben. Schließlich stellen sie einen Zusatz zum Arbeitsvertrag dar. Arbeitnehmer sollten sich von ihnen über die Konsequenzen der Unterschrift unter eine Zielvereinbarung beraten lassen. 

Die größten Probleme entstehen aus ungenauen inhaltlichen Zielen und aus ungeklärten zeitlichen Regelungen. Inhaltliche Ziele sollten auch in der Praxis umsetzbar sein. Jeder Anreiz geht sonst über kurz oder lang verloren und schlägt sich ins Gegenteil um. Im Umkehrschluss muss sich ein Arbeitnehmer aber auch erreichbaren Zielen stellen. 

Weniger bekannt ist, dass sich ein Arbeitgeber unter bestimmten Umständen haftbar machen kann, wenn er eine Zielvereinbarung auslässt. Dies entschied jüngst das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Urteil für solche Fälle, in denen Arbeitgeber Zielvereinbarungen quasi als Kann-Bestimmungen in Verträge mit Arbeitnehmern aufnehmen. Kann-Bestimmungen sind dann nicht wirksam, wenn Arbeitgeber einerseits Sonderzahlungen in einer bestimmten Höhe zusagen und andererseits in Sonderklauseln einen Rechtsanspruch auf diese Zahlungen ausschließen. Sie verstoßen damit gegen das Transparenzgebot. Betroffene Arbeitnehmer haben einen Schadenersatzanspruch in Höhe der vollen theoretisch zu erzielenden Bonuszahlung. 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten Zielvereinbarungen ernst nehmen, denn sie benötigen als ergänzende Bestandteile von Arbeitsverträgen dieselbe Sorgfalt wie diese selbst -auch, wenn sie später und unter anderen Bedingungen verfasst werden. Alle inhaltlichen Ziele, Zeiträume und die genauen Voraussetzungen wie Höhe der Prämien, Staffelungen und sonstige Sonderzahlungen sollten klar und eindeutig formuliert werden, um jeden Streit im Nachhinein und Schadenersatzklagen der Mitarbeiter auszuschließen.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung vom 16.05.2009

Von: Ulf Weigelt