13.12.14 | Fortbildung

Vom Arbeitgeber gezahlte Fortbildungen haben ihre Tücken


Für viele Unternehmen sind Fortbildungen ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung. Wenn sie ihre Mitarbeiter zu aufwendigen Fortbildungen entsenden, vereinbaren sie mitunter Rückzahlungsvereinbarungen für den Fall, dass diese später vorzeitig das Unternehmen verlassen. Denn nichts wäre ärgerlicher für den Arbeitgeber, wenn der Fortgebildete kündigt und ihm die Qualifikation des Arbeitnehmers nicht mehr zugute kommt.

Rückzahlungsvereinbarungen sind grundsätzlich zulässig, haben aber nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtlichen Bestand. Transparenz und Verständlichkeit sind oberstes Gebot. Insbesondere muss das Rückzahlungsrisiko, wie die mögliche Höhe einer Rückzahlung, ihrem Wesen nach aus ihnen hervorgehen. Zählen also Fahrtkosten dazu oder Verpflegungskosten? Mit einer unwirksamen Rückzahlungsvereinbarung erlischt nicht die Fortbildungsvereinbarung an sich.

Inhaltliche Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung ist, dass der Arbeitnehmer mit der Fortbildung eine angemessene Gegenleistung erhält. Die Fortbildung muss außerhalb des Betriebs verwertbar sein und vielleicht sogar seine Karrieremöglichkeiten generell verbessern. Der Arbeitgeber soll darüber hinaus ein berechtigtes Interesse an der Rückzahlungsvereinbarung haben. Dieses Interesse kann später auch entfallen, wenn er keinen Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des auf seine Kosten qualifizierten Arbeitnehmers hat oder der Arbeitgeber gar außerstande ist, dem Arbeitnehmer eine seiner Ausbildung entsprechende Tätigkeit zu zuweisen. Dann entfällt seine Pflicht zur Beschäftigung trotz Rückzahlungsvereinbarung.

In einer Rückzahlungsvereinbarung müssen zudem explizit die Bedingungen zur Auslösung einer Rückzahlungsverpflichtung genannt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 18.3.2014 – Az.: 9 AZR 545/12) noch einmal deutlich gefordert. Zu ihnen zählt neben einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers oder seinem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag vor Ablauf der Bindungsdauer auch eine im Verhalten des Arbeitnehmers bedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Bei Verstößen entfällt die Rückzahlungsverpflichtung ersatzlos.

Für Auszubildende gelten keine Rückzahlungsvereinbarungen, es sei denn, sie verpflichten sich innerhalb der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses, nach dessen Beendigung ein Arbeitsverhältnis im Unternehmen zu beginnen. So kann auch der Abbruch der Ausbildung eine Rückzahlungsverpflichtung auslösen.

Für die Bindungsdauer gibt es in der Rechtsprechung akzeptierte Abstufungen, sie schwanken von bis zu 6 Monaten bei Fortbildungen von weniger als 4 Wochen bis zu 5 Jahren bei Fortbildungen von mehr als 2 Jahren. Die Bindungsdauer berücksichtigt immer auch die Qualität der dadurch erworbenen Qualifikation. Zu lange Bindungsdauern führen später ebenso zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung.

Wollen Arbeitgeber juristisch eine Rückzahlungsverpflichtung einfordern, müssen sie nicht nur die Rechtmäßigkeit der Rückzahlungsvereinbarung und ihrer Bestandteile darlegen. Sie dürfen auch nur den Betrag zurückverlangen, den sie tatsächlich aufgebracht haben, im Falle der Vereinbarung eines fixen Betrags höchstens diesen.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung vom 13./14.12.2014

Von: Tobias Werner