11.10.14 | Kündigung

Kündigung, wenn die Leistung nicht stimmt? Sogenannte „Low Performer“


Der steigende Wettbewerbs- und Kostendruck veranlasst viele Unternehmen, ihre Mitarbeiter systematisch nach ihrer Leistungsstärke einzustufen und sogenannte Low Performer konsequent herauszudrängen. Doch ist diese Praxis rechtlich gedeckt?

Richtig ist, dass das Bundesarbeitsgericht wiederholt klargestellt hat, dass Minderleistungen von Arbeitnehmern grundsätzlich eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können. Das bedeutet jedoch nicht, dass sofort eine Kündigung aus der schlechten „Performance“ eines Arbeitnehmers folgen muss.

Rechtlicher Ausgangspunkt ist zunächst immer, welche konkrete Arbeitsleistung ein Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern überhaupt verlangen darf. Der Arbeitsinhalt bestimmt sich einerseits aus dem Arbeitsvertrag und dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Gleichzeitig ergibt sich der Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung auch aus dem individuellen Leistungsvermögen des Mitarbeiters. Die Bundesarbeitsrichter legten schon 2003 dafür folgende Faustformel fest: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Arbeitspflicht orientiert sich somit an der jeweiligen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers und nicht an einer objektiven Durchschnittsbetrachtung.

Ein „Dienst nach Vorschrift“ wird also erst dann für den Erhalt des Arbeitsplatzes rechtlich riskant, wenn seine Ergebnisse deutlich vom Durchschnitt des Unternehmens abweichen und nachweislich der Arbeitnehmer bei angemessener Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten subjektiv mehr Leistung erbringen könnte. Erst dann droht die verhaltensbedingte Kündigung.

Eine Minderleistung muss jedoch nicht immer zwingend im beabsichtigten Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Unter Umständen schöpft er sein subjektives Leistungspotential aus, ohne aber den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht werden zu können. „Er will, aber kann jedoch nicht.“ Der Arbeitnehmer verhält sich zwar nicht bewusst vertragswidrig. Dennoch kann auch hier das Arbeitsverhältnis nachhaltig gestört werden. Die Betonung liegt jedoch auf Nachhaltigkeit, denn schlechte Einzelleistungen rechtfertigen keine Kündigung. Eine unzumutbare Störung des Gegenleistungsverhältnisses liegt deshalb erst vor, wenn der Mitarbeiter die Normalleistung dauerhaft zum Beispiel um ein Drittel unterschreitet und auch zukünftig nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist.

Ob der „Dienst nach Vorschrift“ aus fehlendem Leistungswillen oder aber fehlendem Leistungsvermögen resultiert, macht am Ende nicht den Unterschied. Der Arbeitgeber muss immer nachweisen, dass der Arbeitnehmer bewusst sein Leistungspotential nicht ausschöpft oder ausschöpfen will bzw. kann – oder eben die fehlende fachliche Qualifikation kontinuierlich zu erheblich schlechterer Leistung führt als die der anderen Mitarbeiter. Das erweist sich im Einzelfall oft als sehr schwierig. Deshalb werden Faustformeln herangezogen, wie zum Beispiel für fehlende fachliche Qualifikation eine im Schnitt dreifach höhere Fehlerquote als im Durchschnitt der Mitarbeiter.

Der Arbeitgeber muss jedoch vor Ausspruch einer Kündigung stets prüfen, ob nicht mildere Mittel wie eine Abmahnung in Betracht kommen. Liegt eine Minderleistung in der Person des Mitarbeiters und nicht in seinem Verhalten, scheidet eine Abmahnung als Warnschuss sogar aus. Hier käme eine Versetzung auf einen geeigneten freien anderen Arbeitsplatz oder eine Anpassung des Gehalts an den geringeren Wert der Arbeitsleistungin Frage.

Ulf Weigelt ist leitender Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der auf das Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Weigelt & Ziegler in Berlin Prenzlauer Berg. www.weigelt-ziegler.de

Von: Ulf Weigelt