15.06.13 | Arbeitsvertrag

Wenn der Chef befiehlt


Das Weisungsrecht regelt. inwiefern der Arbeitgeber seinen Angestellten vorschreiben darf, wo und wie er tätig wird.

Für den Arbeitgeber umziehen oder andere als die vereinbarten Tätigkeiten zu abweichenden Zeiten zu verrichten, klingt zunächst wie Wildwest, ist aber nicht unmöglich. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gestattet es ihm, für den Arbeitnehmer den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen. So zumindest schreibt es die gültige Gewerbeordnung. Freilich können Arbeitsverträge und Tarifverträge diese weiten Befugnisse beschränken. Auch schiebt die Rechtsprechung so manchem Extrem einen Riegel vor.

Im Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zu einer bestimmten Leistung - der Arbeit - gegen Entgelt - den Lohn. In den allermeisten Fällen finden sich in den Arbeitsverträgen auch Hinweise zur Tätigkeit, zum Arbeitsort und zur Arbeitszeit. Je nachdem, wie konkret diese sind, ist der Arbeitgeber freier oder weniger frei in ihrer Auslegung. So wird die Tätigkeit oft recht allgemein beschrieben. "Kraftfahrer" ist dabei weit gefasster als "Kraftfahrer im Nahverkehr" - mit den entsprechenden Auslegungschancen des Arbeitgebers. Ähnliches gilt für den Arbeitsort - Deutschland, Berlin oder konkrete Adresse - wie auch schließlich für die Arbeitszeit - "an 5 Tagen á 8h je Woche" oder  "Montags bis Freitags je 8h ohne Pausen". Klärende Regelungen können sich natürlich auch im Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen finden. Der Arbeitnehmer tut aber gut daran, nach Möglichkeit diese so klar wie irgend denkbar im Arbeitsvertrag zu fixieren.

Im Gegensatz zum Glauben vieler helfen  auch langjährige im Unternehmen gelebte Gewohnheiten nicht unbedingt bei Unstimmigkeiten und sind oft Streitgrund vor Gerichten. So kann der Arbeitgeber zwar nicht die vertraglich zu erbringende Arbeitszeit einfach verändern - selbst wenn sie faktisch immer vom Vertrag abwich, die Lage der Arbeitszeit jedoch sehr wohl.

Es gilt der Grundsatz: je enger die Regelungen im Arbeitsvertrag gefasst werden, desto geringer sind später die Befugnisse und Möglichkeiten des Arbeitgebers zu Änderungen. Möchte er darüber hinaus Anpassungen, muss er zum Mittel der Änderungskündigung greifen. Eng gefasste Regeln, oft gar in Versetzungsklauseln gefasst, haben jedoch für Arbeitnehmer auch Nachteile. Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, sind sie leichter kündbar als bei weitgefassten Arbeitsgebieten. Weit gefasste Versetzungsklauseln dagegen - Juristen nennen sie "unechte Versetzungsklauseln" - schaffen ihm mehr Spielraum und erschweren dem Arbeitgeber die Kündigung.

Von "echten Versetzungsklauseln" spricht der Jurist dann, wenn der Arbeitgeber sich durch die Formulierungen im Arbeitsvertrag spätere Änderungen von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung ausdrücklich vorbehalten hat. Sie tauchen dann in Arbeitsverträgen auf, wenn Veränderungen - zum Beispiel bei Montagearbeitern der Ort  - absehbar sind. Diese Klauseln dürfen den Arbeitnehmer aber nicht unangemessen benachteiligen, zum Beispiel durch die Option auf unzumutbare Arbeitszeiten oder Inhalte. Versetzungsklauseln müssen deshalb auch nicht explizit formulieren, dass "nur gleichwertige" andere Tätigkeiten erlaubt sind.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung vom 15./16.06.2013 

Von: Ulf Weigelt