12.05.01 | Kündigung

Auch die soziale Auswahl spielt eine Rolle


Kriterien für die betriebsbedingte Kündigung

Wenn eine betriebsbedingte Kündigung ins Haus steht, ist guter Rat teuer. Oft trifft sie den Arbeitnehmer unvorbereitet, und sie gefährdet meist seine soziale Stellung. Deshalb wird er sich zur Wehr setzen wollen. Möchte er gegen eine ausgesprochene Kündigung klagen, muss er schnell sein: Innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung muss die Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Aber wann ist sie aussichtsreich?

Die Rechte des Arbeitnehmers bei Kündigungen regelt das Kündigungsschutzgesetz. Doch das gilt nicht für alle Arbeitnehmer. Voraussetzung sind sechs Monate Beschäftigung plus eine Mindestbeschäftigtenzahl von fünf Personen im Betrieb. Arbeitnehmer, die nicht unter das Gesetz fallen, können nur sittenwidrige oder willkürliche - also offensichtlich missbräuchlich - Kündigungen angreifen.

Es müssen klare Gründe vorliegen

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt zur Rechtmäßigkeit von betriebsbedingten Kündigungen klare Gründe: nachvollziehbare Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsmangel oder Umsatzrückgänge. Der Wunsch des Arbeitgebers, etwa aus Kostengründen Arbeitsplätze abzubauen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Er muss konkret nachweisen, dass aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Umstände der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer weggefallen ist. Zudem übersehen Arbeitgeber bewusst oft, dass zur Rechtmäßigkeit der Kündigung keine Möglichkeit zur anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers bestehen darf, und zwar nicht nur im Betrieb, sondern im ganzen Unternehmen.

Auch die soziale Auswahl spielt eine Rolle. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass der sozial stärkere Arbeitnehmer vorrangig vor dem sozial schwächeren Arbeitnehmer gekündigt wird. Hierbei spielen die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers eine Rolle. Schließlich muss ein Betriebsrat - so vorhanden - vor der Kündigung angehört werden. Fehler im Anhörungsverfahren können sich ebenso auf die Kündigung auswirken.

Oft stellt sich erst nach genauer Prüfung der Tatsachen vor Gericht heraus, dass ein Kündigungsgrund nicht vorhanden und die Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitnehmer hat dann ein Recht auf Weiterbeschäftigung. Häufig vereinbaren die Parteien in solchen Fällen eine gütliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer sozialen Entschädigung (Abfindung) zu Gunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat jedoch hierauf keinen Rechtsanspruch, was häufig verkannt wird. Letzter Hinweis: In der ersten Instanz besteht für die obsiegende Partei kein Kostenerstattungsanspruch für die Zuziehung eines Rechtsanwalts. Der Gesetzgeber wollte damit dem Arbeitnehmer die Angst nehmen, im Unterliegensfall auch noch für den Arbeitgeberanwalt zahlen zu müssen.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung am 12.05.2001.

Von: Ulf Weigelt