20.04.02 | Arbeitsvertrag

Betriebsübergang im Gesetz neu geregelt


Mehr Rechtssicherheit für Arbeitnehmer

Wechseln Betriebe oder Teile von Betrieben ihren Besitzer, so nennen Juristen dies einen Betriebsübergang. Die Arbeitnehmer wurden dabei bislang über den § 613a des BGB geschützt. Der nicht durch sie veranlasste Betriebswechsel soll keine Nachteile wie Gehaltsverringerung oder gar den Verlust des Arbeitsplatz nach sich ziehen.

Seit dem 1. April 2002 traten im § 613a des BGB Ergänzungen in Kraft, die mehr Transparenz und Rechtssicherheit zum Ziel haben. Künftig müssen Arbeitgeber ihre Angestellten vorab über Auswirkungen eines Betriebsübergangs auf ihr Arbeitsverhältnis informieren. Die Unterrichtungspflichten betreffen den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber des Betriebes wahlweise. Sie müssen den Zeitpunkt des Wechsels mitteilen und auch den Grund benennen. Außerdem müssen sie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs verdeutlichen. Auch für im Zusammenhang mit dem Wechsel vorgesehene Umstrukturierungen existiert eine Informationspflicht.

Recht auf Widerspruch

Der § 613a BGB regelt jetzt auch ausdrücklich ein Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Dies war schon bislang gängige Rechtsprechung, das Gesetz schreibt das Widerspruchsrecht jetzt aber ausdrücklich fest. Kein Arbeitnehmer darf zum Wechsel des Arbeitsverhältnisses gezwungen werden. Widerspricht der Arbeitnehmer, geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Betriebsinhaber über, sondern besteht beim bisherigen Arbeitgeber unverändert weiter. Der Verbleib ist für den Arbeitnehmer dann allerdings mit dem Risiko des Arbeitsplatzverlustes verbunden, wenn das Unternehmen keinen Job für ihn hat.

Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung Widerspruch einlegen. Die Frist dient der Klarheit: Betriebsveräuãerer und Erwerber sollen in überschaubarer Zeit erfahren, welche Arbeitsverhältnisse bestehen bleiben. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber schriftlich erfolgen. Die Schriftform ist unbedingt erforderlich - das schafft eine ausreichende Rechtssicherheit und vermeidet Missverständnisse.

Die Neuregelungen bedeuten für betroffene Unternehmen einen nicht unerheblichen Mehraufwand, denn die Mitteilung über diesen muss nicht sehr umfassend, sondern auch schriftlich sowie persönlich auf Papier oder per E-Mail erfolgen. Eine Information der betroffenen Arbeitnehmer etwa per Aushang am "Schwarzen Brett" reicht also nicht aus, ebenso wie eine allgemeine Information in einer Betriebsversammlung. Informiert ein Arbeitgeber nicht oder nicht ausreichend, können Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch gegen den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber geltend machen.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung am 20.04.2002.

Von: Ulf Weigelt