01.05.04 | Lohn

Steigender Lohn durch Zielvereinbarungen


Keine Zwangsvereinbarung per Änderungskündigung

Hohe Motivation der Mitarbeiter entscheidet im wirtschaftlichen Wettbewerb zunehmend über Sein oder Nichtsein eines Unternehmens. Im Trend sind deshalb Zielvereinbarungen mit Beschäftigten. Zu einem festen Gehalt kommen ergebnisabhängige Bestandteile hinzu. Ihre Zahlung ist an bestimmte Ziele gekoppelt. Zielvereinbarungen kannten früher nur Führungskräfte. Heute gibt es sie auch viele Ebenen darunter.

Eine Zielvereinbarung ergänzt das dem Arbeitgeber sonst alleine zustehende Direktionsrecht. Es bestimmt Umfang, Ort und Zeit der Arbeit. Der Arbeitnehmer erhält Freiräume, um bestimmte Ziele zu erreichen und diese vor seine sonstigen Arbeitsinhalte zu stellen. In der Regel sind es drei bis fünf Ziele je Vereinbarung. Auch konkrete Weiterbildungsschritte kommen in Frage.

Meist werden Zielvereinbarungen in den Arbeitsverträgen vereinbart. Schriftliche Regelungen sind zwingend - der Arbeitgeber trägt die Nachweispflicht. Auch kollektivrechtliche Regelungen für Zielvereinbarungen sind möglich. Hier haben die Betriebsräte Mitbestimmungsrechte. Bei leitenden Angestellten sind sie eingeschränkt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Zielvereinbarungen nur einvernehmlich verabreden. Erzwungene Zielvereinbarungen per Änderungskündigungen sind unwirksam. Häufig treffen beide Parteien zunächst eine Rahmenvereinbarung über die Zielvereinbarung. Diese bestimmt den Anteil des Entgeltes, das über eine Zielvereinbarung ausgezahlt werden kann. Außerdem bestimmt es unter welchen Umständen und in welchen Zeiträumen werden Ziele überprüft und angepasst? Wann soll der Bonus gezahlt werden?

Während Rahmenvereinbarungen unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt - so wie beim Weihnachtsgeld - gestellt werden können, gilt dies für konkrete Zielvereinbarungen in der Regel nicht. Hat der Arbeitnehmer auf Grund von gesteckten Zielen höheren Einsatz gezeigt, muss die Vergütung folgen.

In der Regel gelten Zielvereinbarungen ein Jahr. Vorab existiert nur dann eine Anpassungspflicht, wenn sich im Unternehmen deutliche Veränderungen außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitnehmers ergeben, die eine Erreichung der Ziele von sich aus unmöglich machen.

Es sind auch Zielvereinbarungen für konkrete, abgrenzbare Projekte wie die Einführung eines neuen Computersystems möglich. Inhalte von Zielvereinbarungen sind neben der genauen Benennung der Aufgabe, die Menge, der gewichtete Erfüllungsgrad und mögliche Etappen auf dem Wege zum Ziel. Es gilt das Prinzip "Je konkreter, desto besser". Ungenaue Ziele verursachen Ärger. Kein Arbeitnehmer möchte später gerne wegen Unstimmigkeiten bei der Höhe der Zielerreichung eine Leistungsklage beim Arbeitsgericht anstrengen. Alle Ziele sind denkbar, so sie nicht gegen Gesetze verstoßen oder sittenwidrig sind. Sittenwidrig wären zum Beispiel von vorneherein nicht erreichbare Ziele.

Anteiliger Bonus bei Kündigung

Verlässt ein Mitarbeiter sein Unternehmen im laufenden Geschäftsjahr, hat er in der Regel Anspruch auf anteilige Auszahlung des Zielbonus des Vorjahres nach Monaten. Diese Regel gilt nur dann nicht, wenn sein Arbeitsvertrag explizit etwas anderes vorsah.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung am 01.05.2004.

Von: Ulf Weigelt