12.06.04 | Arbeitsvertrag

Beschäftigt - aber nur befristet


Bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Befristung, muss diese schnell moniert werden

Zur geforderten Flexibilisierung des Arbeitsmarktes gehört auch der Ausbau von befristeter Beschäftigung. Dabei sind bereits jetzt die Möglichkeiten sehr weitgehend. Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn es nach einer vorher vereinbarten Dauer oder beispielsweise nach Abschluss eines Projektes - zweckbefristet - ohne Kündigung automatisch endet. Der Arbeitgeber muss das nicht begründen oder rechtfertigen.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig, wenn sachliche Gründe vorliegen oder das Gesetz eine Befristung ohne solche Gründe erlaubt. Zeitlich befristete Beschäftigungsverhältnisse sind häufiger als solche mit einem bestimmten Zweck.

Erstere werden kalendarisch geregelt, zum Beispiel nach Monaten. Zweckbefristungen - so für die Zeit der Errichtung eines bestimmten Baus - müssen eindeutig sein, da sie sonst schnell als unbefristet gelten. Sie verlangen zwei Wochen vor ihrem Ende auch eine schriftliche Ankündigung des Arbeitgebers über den Ablauf des Arbeitsverhältnisses.

Zeitliche und zweckbefristete Arbeitsverhältnisse bedürfen der Schriftform. Kopien, Faxe oder Mails und selbst ein einfacher Schriftwechsel reichen nicht. Der Arbeitgeber oder sein Vertreter muss die Befristung als eigene Urkunde selbst unterzeichnen.

Sachliche Gründe für Befristungen bieten zum Beispiel der vorübergehende Bedarf an der Besetzung eines Arbeitsplatzes, die Vertretung eines Arbeitnehmers in seiner Elternzeit, Ferienjobs oder öffentliche, zeitlich befristete Haushaltsmittel.

Ein Befristungsgrund gehört nicht zwangsweise in den Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber muss ihn aber nachweisen können. Sachliche, begründete Befristungen bestehen zeitlich so lange, wie ihr Grund vorliegt. Sie können also auch zeitlich unbegrenzt befristet werden.

Im Gegensatz dazu gibt es bei Befristungen ohne sachlichen Grund eine Befristungsdauer von längstens zwei Jahren. Innerhalb dieser Zeit darf die Befristung maximal drei mal verlängert werden. Dies hat seinen Grund: Befristungen ohne sachlichen Grund dienen vor allem der Förderung von Beschäftigung. Sie gelten nur bei Neueinstellungen oder für ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr.

Wandel in Dauerverträge

Wird ein Arbeitnehmer nach einer Befristung weiter beschäftigt, ist er unbefristet Beschäftigter. Nicht zulässig sind sogenannte Kettenbefristungen, bei denen mehrere befristete Arbeitsverträge so aneinander gehängt werden, dass einer immer wieder an den anderen anschließt. Ausnahmen bilden Verlängerungen bei Befristungen ohne sachlichen Grund innerhalb von zwwei Jahren oder aber die Aneinanderreihung mit Sachgrund befristeter Verträge.

Stellt sich ein befristetes Arbeitsverhältnis als unwirksam heraus, gilt es als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Der Arbeitgeber muss dann ordentlich kündigen und den Kündigungsschutz beachten. Arbeitnehmer müssen jedoch die Unwirksamkeit von Befristungen innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses geltend machen, sonst verlieren sie in der Regel jeden Anspruch.

Veröffentlicht in der Berliner Zeitung am 12.06.2004.

Von: Ulf Weigelt